1465236987_resolutions-16.png

Vezetői ökoszisztéma

Új hasonlat írja le a korszerű vezetői kapcsolatrendszert: A vezetés intelligens egységek hálózata, ami az együttműködő delfinekhez hasonlít. Ez egy sajátos közös megértést kialakító megbeszélés-kultúrát igényel.

A megbeszéléseket általában a vezető moderálja. És általában az ő véleménye dominál. Ez rendben van, ha ő tud (szinte) mindent. De nincs rendben, ha a kollégák gondolataiból kell összerakni a megoldást. Ha a moderátor és a domináns problémamegoldó szerep összekeveredik, az többet árt, mint használ. A vezető, ha meg is próbálja szabályozni a megbeszélést, a legtöbbször ő maga szegi meg a maga által hozott szabályokat. Mert nagyon „tolja” a véleményét. És ezt általában megengedik neki, nem is teszik szóvá, nincs is ennek tudatában. Ha ez súlyossá válik, a résztvevők megszokják, hogy a problémamegoldás valódi színtere nem a vezetővel együtt tartott megbeszélés, és az értekezletek kiürülnek.

A kollégákban benn szorulnak vélemények és sok tudás integrálatlan marad.

A megoldás az, ha minden csoportban többen felkészülnek a moderátori szerepre, és mindig a legkevésbé érintett vállalja a megbeszélés vezetését. És ha ő valamikor érintetté válik, átveszi tőle valaki más. E megoldással a szervezeti megbeszélések biztonságos mederbe kerülnek. Nő a szervezet intelligenciája. 

A DMConsult egy vezetői támogató csoport kialakításában segít. Ebben a vezetők megtanulhatják azt, amit nem tanulnak meg a saját szervezetükön belül. Olyan gyűléseket szervezünk, ahol a különböző helyről érkezett vezetők begyakorolják az integratív megbeszélések kultúráját és a szükséges moderátori készségeket. Az az ideális, ha egy szervezetből legalább három vezető sajátítja el ezeket a készségeket. Így tanulható meg az hogy két ember egyezteti a gondolatait és egy harmadik moderálja a beszélgetésüket. Miután ezt begyakorolták biztonságosan bevezethetik a szervezetükben is.

1465237047_resolutions-10.png

Szervezetfejlesztés

Van, hogy nem látjuk a fától az erdőt. Időnként előáll az a vezetői helyzet, hogy nem látunk ki a mindennapi teendők közül. El vagyunk havazva. Hajtunk, de elveszik a perspektíva. Ezt élik át a kollégák is, és nincs idő egymásra. Elkopik a csapatmunka. Előáll a stressz, idegesség, a vezetői magányAz egyik lehetséges megoldás a stratégiai szervezetfejlesztés. Ilyenkor egy magasabb, tágasabb perspektívából nézzük meg a szervezetünket és környezetét. Meglátjuk a panorámát, a fák felett az erdőt. Meglátjuk, hogy merre megyünk, mert magasabbról azt is megláthatjuk, hogy merre érdemes. A hadvezérek helye nem a csata sűrűjében van, hanem egy magaslaton, ahonnan átlátják az egészet. A célok eléréséhez szükséges megoldandó problémákra kell figyelnünk, ez pedig gyakorlást, tudást igényel. És nem csak tőlünk, a munkatársakat is bevonjuk a tervezésbe, ami után jobban értjük egymást. Döntéseink egy irányba mutatnak, bárhol is legyen a helyünk a szervezetben. A mindennapi cselekvést jobban összekötjük az átfogó tervekkel. Egy stratégiai irányba áll a csapat, és a szervezet figyelme. A célokat jobban értik, és elköteleződnek a fejlődés mellett. Oldódik a vezetői magány is. Sokan az elhavazás egy-egy következményéhez keresnek megoldásokat.

A DM Consult megoldása komplex. Napjaink meghatározó szervezeti kihívása az, hogy a munka tudás-intenzívvé vált. A tudással dolgozni tudó szervezeteké a jövő. Ezt kutatjuk 30 éve. Látjuk a perspektívát.

1465237056_resolutions-21.png

Átfogó vezetésfejlesztés

A 20. századi vezetés értett a dolgok menedzseléséhez, de nem nagyon értett az emberekhez. A 21. században a dolgok menedzselése helyett az emberek vezetését kell megtanulni. A régi vezetés gyakran az embereket is dolgokként kezelte. Amíg a világ egyszerűbb volt, ez nem is okozott túl nagy szervezeti károkat, “csak” megkeserítette a dolgozók életét. Régen a kiszolgáltatott dolgozó ezt eltűrte. Ma odébb áll. Amióta tudás-intenzív lett a vezetői munka, meg kell tanulni az emberi rendszerek vezetését. Ez pedig nem csupán dologi, hanem érzelmi és értelmi rendszer. Ez az átalakulás megrendíti a régi vezetés alapjait. Többek között az országunk lemaradását ez is okozza. Vezetési kultúránkban még mindig dologként, eszközként bánunk a dolgozókkal. És a dolgozó, ha teheti, elmegy, akár az országból is.

A DMConsult átfogó hosszú távú vezetésfejlesztéstés programja ebben segít a cégvezetőknek. Az emberek vezetésére készít fel.

A program elemei: időgazdálkodás, „a kiválóság lélektana”, vezetői együttműködés fejlesztése, vezetői coaching, önismeret, társismeret, fejlesztési igények, képességek átfogó felmérése, fejlesztési célok, funkciók megfogalmazása, tudásmenedzsment-tréning, szellemi munka technikák elsajátítása, változások és konfliktusok menedzselése, vállalatközi kapcsolatok, és hálózatok építése.

 

1465236978_resolutions-04.png

Tartós és mély átalakulás

Gyakori, hogy egy szervezeti változtatás hatása egy idő után elhal – „leül”. Megbeszéltük, tréninget is tartottunk, egy ideig éreztük a hatásait, de aztán elkopott az eredmény. Ilyenkor a változás nem ment elég mélyre. Nem történt a szervezet kultúrájában változás.

Mert minden tudatos döntés, intézkedés terv, egy nem tudatos, mélyebb szokásrendszerben, tudattalan értékekben, gondolkodásmódban gyökerezik. Szokás a szervezeti kultúrát egy jéghegyhez hasonlítani, ahol a felszínen látható rész a kisebb – ez a szervezet tudatos része, és a felszín alatti rész a nagyobb. A szervezeti tudattalan egy erős hálót alkotva kiolthatja a tudatos hatásokat. Úgy hat, hogy nem vesszük észre. A szervezet ellenáll a változásoknak. Lehet, hogy ez a tudattalanba süllyedt szokás segített a múltban, de ma már akadályozza munkát. A szervezet környezete pedig folyamatosan változik. A legfontosabb változás a munka tudástartalmának a növekedése. A tudással való munka radikálisan különbözik a régi ipari munkától. A vezetői kultúra mély tudattalan hálója pedig az ipari kultúra készségeit hordozza. Ilyenkor van szükség a szervezeti kultúra változására.

Ez egy hosszú távú, olykor éveken át is tartó, folyamatos fejlesztés. A fejlesztésben van, hogy a szervezeti tudattalanban rejlő hatásokat a felszínre hozzuk (externalizációs lépés) azért hogy megismerjük és tudatosan változtassunk. Az ismert dolgainkat egyeztetjük, tervezünk (kombinációs lépés). A tanulandó készségeket begyakoroljuk, hogy mélyre menjen (internalizációs lépés). A folyamatos használat révén észrevétlenül is megerősítjük az új kultúrát, amibe beilleszkedhetnek az új kollégák (szocializációs lépés). Csak ezáltal, a tartós, egy irányba mutató hatások révén mennek a szervezeti változások igazán mélyre, és ezután már automatizmusként, a rájuk irányuló tudatos figyelem nélkül is segítik a vezetés munkáját.

1465236947_resolutions-03.png

Tudásmunka-tréningek

Sokféle problémát kell megoldani a tudásmunkásnak, és ezekhez eszközök kellenek. Gondolkodást és kommunikációt támogató szerszámosládát kínálunk arra, hogy:

  • Hogyan keressük, hogy mi az igaz, hogyan hogy mi a helyes, és hogyan arról, hogy mi van bennünk?  
  • A valóság, amellyel dolgozunk bonyolult rendszer.  Hogyan dolgozunk a rendszerekkel, hogyan a bonyolultsággal – hogyan egyszerűsítsük. Hogyan fókuszáljunk a lényegre?
  • Hogyan becsüljük meg, merre megy a világ – milyen lesz a jövő? 
  • Milyen elvei és eszközei vannak az innovációnak? 
  • Minden szakmában vannak tervezési eszközök, milyen általános eszközei vannak a tervezésnek. Hogyan gondoskodjunk arról, hogy a terveket meg is valósítsuk?
  • Mikor dolgozzunk egyedül, és mikor csoportmunkában? Egyéni és csoportos eszközök.
  • A megértést segítő kommunikáció 
  • A tudásmunka nem rutin, hogyan keressük a kreatív megoldásokat?
1465237060_resolutions-11.png

Coaching

A vezetői coaching támogatja, hogy a kliens magába és szervezetébe vetett hite erősödjön, erőforrásai aktiválódjanak, és a problémái megoldásra találjanak. A vezetői coaching szolgáltatásunk olyan vezetők igényeire lett kialakítva, akik egy szakképzett, évtizedes tapasztalatokkal rendelkező beszélgetőtárs segítségével, maguk kívánják a kezükbe venni szakmai, vezetői és személyes fejlődésüket.

A coach egy értő beszélgetőtárs, aki kérdez és meghallgat, új szempontokat mutat be, szükség esetén tanácsot ad, de leginkább segít a vezetőnek, hogy ő találja meg a megoldást. A fejlesztés azt jelenti, hogy felszabadítjuk az egyes vezetőkben rejlő potenciális, kiaknázatlan energiákat.

Eddigi tapasztalatok alapján várható eredmények:

  • Teljesítménynövelés egyéni és szervezeti szinten.
  • Saját fejlesztési lehetőségek jobb felismerése.
  • Növekvő tudatosság és önreflexió képesség.
  • Összehangoltabb személyes és szervezeti fejlődési igények.
  • Megfogalmazott fejlődési tervek és motiváló módon értékelt teljesítmény.
  • Hatékonyabb kommunikáció és prezentáció képesség.
  • Növekvő problémamegoldó képesség.
  • Eredményes stresszkezelés.
  • Javuló kapcsolatkezelés és a változás kezelésének képessége.